在去年差不多這個時候，我曾寫過一篇《如何才能找到一份適合自己的工作？》，從該如何選擇行業(yè)的角度來為職場新人提供求職參考意見。如今又將到畢業(yè)季，“我究竟是去大公司好還是去小公司好？”也再次成為知乎上職場新人的熱話，因此我也想跟各位職場新人分享一下對這個問題的看法。

職場新人，應(yīng)該去大公司還是小公司？

對于這個問題，職場老鳥們在知乎上的高分答案通常是這樣的：

大公司培訓(xùn)和福利好，崗位和收入穩(wěn)定，能夠見識更廣更多，即便日后跳槽也可以為簡歷鍍金，但不好的地方就是每個人都只是一顆螺絲釘，發(fā)揮空間小，無法縱觀全局，論資排輩晉升緩慢，而應(yīng)付各種人事關(guān)系和流程復(fù)雜，需要耗費(fèi)大量精力。

小公司管理較為人性化和扁平化，員工能夠?qū)⒋蟛糠志Ψ旁谧龊檬虑樯希^多機(jī)會可以獨(dú)當(dāng)一面，而且公司若發(fā)展得好，發(fā)展晉升空間巨大——想想當(dāng)初跟了馬云的十八羅漢？但不好的地方，就是收入和福利未必很高，而且特別對于初創(chuàng)公司來說，穩(wěn)定性相對較差。

簡而言之，就是大公司有大公司的好壞，小公司也有小公司的好壞。并無標(biāo)準(zhǔn)答案，個人職業(yè)生涯的起跑點(diǎn)和起跑方式只是因應(yīng)個人選擇而已。甚至還有作者以“大公司要跟對人，小公司要做對事”來寫書作為總結(jié)。

▲《大公司跟對人，小公司做對事》封面

但說實(shí)話，這個并非一個好的分析框架，難道在小公司就不需要跟對人，在大公司就不需要做對事？這某程度說了也等于沒說嘛！

很多大公司，除了各種有大公司病之外，管理水平甚至穩(wěn)定性也不見得比小公司好，例如近年不少大公司動不動就減薪、欠薪、裁員的新聞不絕于耳；至于小公司，如果創(chuàng)始人是大公司出來的，管理上也很容易患上大公司病，各種條條框框不見得比大公司少，常以2000年時的馬云自詡，但實(shí)質(zhì)就是個有點(diǎn)混社會資歷的老油條罷了。

所以，我認(rèn)為對于職場新人來說，選擇大公司還是小公司都并不是關(guān)鍵，懂得選擇一家好公司才是關(guān)鍵。

判斷一家公司是大是小，從員工規(guī)模、注冊資金、辦公場地等就能進(jìn)行判斷，這個幾乎無需任何經(jīng)驗(yàn)，也沒有任何難度。但判斷一家公司是好是壞，就需要職場新人花上一些時間和能力，來收集信息并進(jìn)行深入思考了。這也是考驗(yàn)?zāi)銓硎欠衲艹蔀橐粋€好員工。

但總的來說，我認(rèn)為好公司必須符合兩個條件：一個是清晰的商業(yè)模式，另一個是共贏的企業(yè)文化。

首先說說商業(yè)模式。

一家好的公司，商業(yè)模式是清晰的——有足夠體量的市場需求，有自身獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，有積極務(wù)實(shí)的發(fā)展目標(biāo)。

▲丁香園的商業(yè)模式

即便作為初創(chuàng)公司，可能商業(yè)模式還需要通過市場驗(yàn)證，但至少從邏輯上來說是能夠自洽的。這些信息，可以透過公司網(wǎng)站或社交媒體、老板接受的媒體專訪、向外披露的商業(yè)計(jì)劃書等進(jìn)行了解到。

若找不到，不妨在面試中直接問問老板或HR，千萬不要擔(dān)心這是冒犯，靠譜的老板或HR反而會因此而欣賞你，會認(rèn)為你是個懂得思考的人。

但如果老板或HR對于其公司的商業(yè)模式含糊其辭，說不清楚，只是一味強(qiáng)調(diào)或暗示自己掌握了神秘關(guān)系或資源，又或是不停透過展示各種媒體報(bào)道、辦公環(huán)境等來顯示實(shí)力，還有畫上上市期權(quán)、年終分紅等的大餅，你就必須要小心了，很可能就是個深不見底的大坑。

再說說企業(yè)文化。

好的企業(yè)文化，就是要對老板、股東、客戶、員工都實(shí)現(xiàn)共贏的準(zhǔn)則，這絕不是掛在辦公室墻上的口號，或者廣告大牌上的口號，而是一個企業(yè)遇到問題的時候的真實(shí)反應(yīng)以及判斷依據(jù)是什么。

▲阿里巴巴集團(tuán)的企業(yè)文化

例如“遭遇客戶投訴的時候會怎樣處理？對供應(yīng)商拖欠費(fèi)用嗎？會隨意辭退員工而不給補(bǔ)償嗎？公司的人員流失率有多高？”等等，這些都是企業(yè)文化的體現(xiàn)。關(guān)鍵是看他們怎么做，而不是聽他們怎么說。

這些都可以通過該公司的老員工或者業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)公司，乃至各種媒體報(bào)道以及像天眼查這類APP了解得到的，但千萬不要只看其官方網(wǎng)站的自話自說，也不要只看其他新聞網(wǎng)站的宣傳軟文——說不定就是那家公司自己寫自己發(fā)的。但如果對方是一家初創(chuàng)公司，缺乏上述信息，就不妨從第三方多了解創(chuàng)始人的口碑，說白了企業(yè)文化就是老板個人價(jià)值觀的最終貫徹體現(xiàn)。

很多被坑了的職場新人，往往都是僅憑招聘平臺的公司簡介，公司辦公環(huán)境和地點(diǎn)，以及在市場上有一定競爭力的薪金，就決定加入，忽略了這家公司的人員流失率過高的問題。

當(dāng)然，并不是說從一而終，無人離職的才是好公司。好的公司，人員也必定存在一定流動性。

例如員工的個人選擇、公司的方向調(diào)整，都會造成人員離職，但健康的公司，一般一年內(nèi)離職率不超過20~30%（近年經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化較大，可能會增加變數(shù)），平均每個員工的工作年限在三至五年。除非是初創(chuàng)公司，否則一家建立時間超五年的公司，員工在職平均年限低于兩年都是值得警惕，需要多方了解，特別是問問離職員工。

一家靠譜的好公司，會十分注重求職者的能力是否能匹配崗位，求職者的職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展是否契合?；ㄉ蟽扇r的結(jié)構(gòu)性面試時間，甚至還有幾次的面試才是合理的（求職者不要嫌麻煩，其實(shí)作為企業(yè)的招聘成本更高）?？梢赃@樣說，面試時間越短的公司，就越不靠譜。求職者可千萬不要以為是自己太優(yōu)秀了。

當(dāng)然，必須承認(rèn)，在商業(yè)場上決定成敗的起碼有一半是客觀因素，例如各種政策風(fēng)險(xiǎn)和市場風(fēng)險(xiǎn)，就可以輕易打垮一家好公司，這些盡管部分可以預(yù)見或者管理，但畢竟沒人能如神仙那樣未卜先知——正如眼下的疫情，誰又能提前預(yù)計(jì)和準(zhǔn)備？

但無論如何，良好的商業(yè)模式和企業(yè)文化，是成就一家好公司的主觀因素，如果連這兩點(diǎn)都不去了解分析清楚，就貿(mào)然決定加入或放棄一家公司，這就等于拿自己的職業(yè)生涯去賭場壓俄羅斯轉(zhuǎn)盤差不多，結(jié)果全憑運(yùn)氣。

我常說，無論求職還是創(chuàng)業(yè)，風(fēng)險(xiǎn)不是不可以冒，而且也是必須冒的，但必須有概率思維，選擇做大概率會成功的事情，并在做的過程中不斷積累增加自己成功的概率。所以，職場新人，請從學(xué)會判斷一家公司好壞開始！

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